Comment faire du numérique un levier pour l’égalité professionnelle ?

Troisième et dernier article sur le question de la progression de l’égalité professionnelle grâce au numérique.

Il apparaît dans le 1er et 2ème article que l’enjeu d’égalité professionnelle mérite d’être intégré aux projets de transformation numérique, pour une égalité d’accès à des conditions de travail de qualité pour toutes et tous. Mais le numérique, c’est aussi une culture, des démarches et des outils qui peuvent faire progresser l’égalité professionnelle dans le cadre d’actions ciblées sur les différents niveaux d’inégalités, mais permettant d’outiller les démarches de transformations organisationnelles ou de négociation collective intégrant l’enjeu d’égalité professionnelle.

Plusieurs niveaux de questions à se poser :

1) Comment étudier l’impact différencié des transformations numériques sur l’emploi, les conditions de travail et les compétences des femmes et des hommes ?

  • Comment anticiper les impacts de la robotisation en termes de transformation ou de destruction des emplois occupés par les femmes et par les hommes ?
  • Comment accompagner les parcours professionnels en lien avec la destruction des métiers à prédominance féminine ou masculine du fait des transformations numériques sur un territoire ?
  • Comment favoriser la mixité des métiers du numérique et le développement des compétences numériques pour toutes et tous ?
  • Comment anticiper les impacts sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise des projets de transformation numérique ?

2) En quoi la culture, les démarches et outils du numérique peuvent soutenir la réduction des différents niveaux d’inégalités femmes-hommes dans l’entreprise ?

Mixité des métiers :

  • Comment proposer des outils de recrutement dénués de stéréotypes de genre et tenant compte des formulations pouvant inhiber les candidatures de femmes ou d’hommes ?
  • Comment proposer des outils permettant d’analyser le travail réel et éviter les représentations de métiers dans les offres d’emploi ?
  • … ?

Parcours Professionnels :

  • Comment les outils de gestion de carrière peuvent-ils identifier les sources d’inégalités liées aux congés maternité, paternité, parental ?
  • Comment les outils peuvent soutenir les réseaux professionnels d’entreprise pour les femmes et les hommes au service du développement de carrière ?
  • Comment les outils numériques peuvent soutenir la formation professionnelle continue à distance, mais également les formations mixtes aux outils du numérique en situation de travail ?
  • … ?

Amélioration des conditions de travail, santé au travail :

  • Comment concevoir les espaces de travail en prenant en considération la diversité des usagers ?
  • Comment les outils numériques peuvent-ils optimiser la prévention des risques professionnels en analysant les situations de travail des femmes et des hommes ?
  • Comment le numérique peut-il soutenir les salariés avec une maladie chronique et évolutive ?
  • … ?

Articulation des temps de vie professionnelle et personnelle :

  • Comment le numérique peut-il favoriser le travail à distance et l’articulation des temps pour toutes et tous ?
  • Comment le Numérique peut aider à pallier les risques liés au management à distance (droit à la déconnexion, charge de travail, isolement…) ?
  • Comment le numérique peut aider les territoires à penser les temps et les espaces au service des salariés, des entreprises, des acteurs publics ?
  • … ?

3) En quoi la culture, les démarches et outils du numérique peuvent aider à l’intégration de l’enjeu d’égalité professionnelle dans le cadre de projets de transformation notamment numérique et dans le cadre de négociations collectives ?

Conduite du changement :

  • Comment le numérique peut favoriser l’accompagnement du changement avec mixité des instances de décision et des instances opérationnelles ?
  • Comment le numérique peut aider à diagnostiquer la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, en amont des projets ?
  • Comment le numérique peut aider à pronostiquer les impacts des projets du point de vue de l’égalité professionnelle ?
  • … ?

Négociation collective de branche et d’entreprise

  • Comment le numérique peut faciliter le dialogue sociale et le processus de négociation EP / QVT ?
  • Comment le numérique peut soutenir l’analyse de données socio-économiques sexuées, base de l’état des lieux préalable ?
  • … ?

Sources : Réseau Anact-Aract

Le télétravail, la transformation numérique à l’épreuve de l’égalité professionnelle

2e article de la série numérique et l’égalité professionnelle.

L’exemple du télétravail montre dans quelle mesure cette modalité, forme illustrative des transformations liées au numérique, peut être un frein mais aussi un levier à l’égalité professionnelle sous conditions. Dans ce 2ème article, nous vous proposons un apport méthologique permettant de faire du projet de télétravail un levier pour l’égalité professionnelle.

L’enjeu d’égalité professionnelle dans le projet d’expérimentation du télétravail est double. Le premier est celui de l’égalité d’accès des salariés au télétravail :

  • Certains métiers véhiculent des représentations quant à leurs conditions de travail et à leur télé-compatibilité (fonctions support, services à la personne, postes d’ouvriers …).
  • Les femmes et les hommes peuvent être surreprésentées dans certains métiers.
  • Il existe un risque d’exclusion de ces populations, si l’on suit le concept de « métiers télétravaillables » à priori.

Le second est celui de la résorption durable des inégalités professionnelles grâce au télétravail :

  • Une nouvelle organisation du travail peut avoir des effets de renforcement des inégalités professionnelles (exemple : le télétravail perçu comme un avantage social et pénalisant pour l’évolution de carrière dans une culture du présentéisme – un télétravail non suivi peut provoquer isolement et désengagement, et accroitre les risques psycho-sociaux dont certaines populations pâtissent davantage).
  • Les transformations organisationnelles sont pour autant également un levier pour l’égalité professionnelle (exemple : le télétravail permet un accès facilité à une plus grande diversité de métiers, il permet des marges de manœuvres en terme de mobilité et d’articulation des temps…).
  • Il s’agit d’anticiper les impacts +/- des transformations organisationnelles sur les populations au travail, et de voir dans quelle mesure le projet de télétravail peut-être en effet un levier pour l’égalité professionnelle.

 

Le télétravail peut renforcer ou pas la mixité des métiers : femmes et hommes sont le plus souvent affectés à des postes ou à des activités distinctes.

Le télétravail est un levier pour l’égalité professionnelle, si :
+ : il permet d’élargir la palette des métiers pour les femmes et les hommes en les rendant plus accessibles et attractifs.

Le télétravail est un risque pour l’égalité professionnelle, si :
: toutes les populations de salarié(e)s ne peuvent accéder au télétravail du fait des emplois qu’elles ou ils occupent et des représentations associées.

Conditions de méthode pour un projet de télétravail, levier de mixité :
Au delà des représentations de métiers dits télétravaillables, analyser les avantages et inconvénients à télétravailler les activités.

Le télétravail peut développer ou pas les parcours professionnels : femmes et hommes n’ont pas les mêmes opportunités d’évolution professionnelle.

Le télétravail est un levier pour l’égalité professionnelle, si :
+ : il facilite les parcours de toutes et tous par la mobilité fonctionnelle ou géographique et l’accès à des postes à responsabilité.

Le télétravail est un risque pour l’égalité professionnelle, si :
: il est considéré comme un avantage social pour des questions d’articulation des temps de vie, s’il est perçu comme un défaut d’engagement dans une culture du présentéisme, s’il provoque une distanciation managériale, et donc ralenti les carrières et les promotions comme le temps partiel dans une culture du présentéisme.

Conditions de méthode pour un projet de télétravail, levier parcours professionnels :
Tester de nouvelles pratiques managériales :

  • faire progresser le management vers une culture de la confiance ;
  • outiller le management du travail pour maintenir le suivi des collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs.

Le télétravail peut améliorer ou pas les conditions de travail : femmes et hommes ne sont pas dans les mêmes conditions d’exposition aux risques et pénibilités.

Le télétravail est un levier pour l’égalité professionnelle, si :
+ : il est l’occasion d’analyser l’activité de travail. S’il analyse les conditions de travail en télétravail et hors télétravail. Si il améliore les conditions de travail, par exemple l’autonomie ou la confiance. Si il propose des alternatives au domicile tels que les tiers-lieux.

Le télétravail est un risque pour l’égalité professionnelle, si :
: il renforce les représentations de métier ; s’il accentue l’isolement ou le manque de soutien social, les risques psycho-sociaux.

Conditions de méthode pour un projet de télétravail, levier d’ACT & Santé :

  • Analyse du travail en amont et documentation de l’expérience durant l’expérimentation.
  • Alternative au télétravail au domicile, le tiers-lieux.

Le télétravail peut améliorer l’articulation des temps : femmes et hommes n’ont pas les mêmes horaires de travail, ni la même durée de travail du fait des emplois occupés, ni les mêmes activités hors travail.

Le télétravail est un levier pour l’égalité professionnelle, si :
+ : il permet à toutes et tous d’accéder à des marges de manœuvres spatio-temporelles ; s’il facilite l’articulation des temps pour que toutes et tous puissent assurer leurs responsabilités dans leurs différents espaces de vie, et permet de rééquilibrer le partage des tâches familiales.

Le télétravail est un risque pour l’égalité professionnelle, si :
: il intensifie le cumul simultané des activités en cas de présence familiale en situation de travail à domicile (garde simultanée des enfants, rôle d’aidants familiaux…).

Conditions de méthode pour un projet de télétravail, levier d’ACT & Santé :
Un management et des pratiques RH volontaires pour les femmes et les hommes.

La démarche organisationnelle de télétravail

Aussi, la démarche organisationnelle de télétravail doit permettre de :

  • sensibiliser les porteurs de projets télétravail à l’égalité professionnelle et à ses enjeux en amont de la démarche ;
  • s’assurer que de manière régulière sont diagnostiquées les inégalités (mixité, parcours, conditions de travail et santé au travail, articulation des temps), pour effectuer une prospective des impacts pertinente sur ces différentes dimensions ;
  • mettre en place des groupes de travail mixtes tout au long de la démarche pour piloter, expérimenter et suivre le projet ;
  • analyser les avantages et inconvénients à télétravailler les activités, au-delà des représentations de métiers ;
  • considérer les risques du télétravail, dont certains peuvent avoir des effets différents selon les populations et plus marqués pour les femmes que pour les hommes ;
  • profiter du télétravail pour faire progresser le management du travail vers moins de contrôle et de présentéisme ;
  • effectuer régulièrement une évaluation de l’égalité d’accès des femmes et des hommes au télétravail.

Les inégalités professionnelles sont un coût pour l’entreprise, en termes de problématiques de santé au travail, d’engagement des salariés et d’attractivité, d’innovation organisationnelle notamment.

Sources : Réseau Anact-Aract – Aract Bretagne – Aract Normandie

Égalité professionnelle et numérique : Le numérique a-t-il un sexe ?

Cet article est le 1e d’une série sur le sujet « Comment le numérique fait-il progresser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ? »

La culture et les outils du numérique et de l’intelligence artificielle induisent des transformations profondes dans nos modes de vie et dans les organisations du travail des entreprises : transformation des activités de travail, collaborations étendues entre équipes ou entre entreprises et partenaires-prestataires, éclatement de l’unité de temps et de lieux. Ils créent également de nouveaux emplois et domaines d’activité.
En parallèle, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes perdurent, comme nous le montrent les études statistiques nationales sexuées et les interventions du réseau Anact-Aract depuis plus de 10 ans : en termes de mixité des métiers, de parcours professionnels, de conditions de travail et de santé au travail, d’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, et ce au détriment des unes et des autres ?
Ces inégalités sont en partie liées aux stéréotypes de genre et représentations de métiers plus ou moins conscientisées, qui imprègnent les pratiques RH et de management dans les entreprises. Les inégalités professionnelles sont un coût pour l’entreprise en termes de santé au travail, de performance individuelle et collective, d’innovation organisationnelle, d’attractivité.
Le numérique échappe-t-il à ces constats nationaux ? Femmes et hommes ont-ils accès de la même manière au numérique ? Les usages du numérique sont-ils vecteurs d’impacts différenciés sur les femmes et les hommes ? Le numérique est-il vecteur d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail pour toutes et tous ?

Les analyses existantes sur l’impact du numérique sur les conditions de travail sous l’angle du genre nous dressent un bilan mitigé : non mixité des métiers du numérique, inégale détention de compétences numériques pourtant cruciale pour l’accès à l’emploi et le développement de carrière, situations de travail liées au numérique différentes, compte tenu des métiers occupés et usages des TIC différents, inégalité d’accès au télétravail par exemple, pourtant levier d’articulation des temps, problématiques de déconnexion et de charge de travail accentuées par la double contrainte professionnelle et familiale…

Constats nationaux tous secteurs d’activité confondus :

  • MIXITÉ : Femmes et hommes représentent 48% et 52% de la population active. Pourtant, la moitié des femmes sont concentrées dans 12 des 86 familles professionnelles (agents d’entretien, enseignants, employés administratifs…), alors que les hommes ont accès à plus grande diversité de métiers.
  • PARCOURS : Les pensions de retraites des femmes par rapport à celles des hommes ont une différence de 43%, l’écart moyen de revenu salarial est de 24%, de 17% en équivalent temps plein, de 8% inexpliqué à travail de valeur égale (chiffres DARES). En termes de parcours, parmi les emplois non qualifiés elles sont 63%, le SMIC 80%, les temps partiels 80%, les cadres 39%, les dirigeants 17%.
  • CONDITIONS DE TRAVAIL & SANTÉ AU TRAVAIL : Les femmes ne sont pas exposées aux mêmes situations de travail. Les risques professionnels sont donc de différentes natures et les pénibilités parfois invisibles ou minimisées.
  • ARTICULATION DES TEMPS : Les femmes et les hommes n’ont pas les mêmes droits quant à la parentalité. Les femmes prennent encore davantage en charge des responsabilités familiales.

 

Constats dans le secteur du numérique :

  •  PARCOURS
    • COMPÉTENCES NUMÉRIQUE & CARRIÈRE : « Les compétences technologiques jouent un rôle clé dans le développement de carrières, mais les femmes sont moins nombreuses que les hommes à les développer (Étude IPSOS pour Microsoft conduite en 2010 auprès de 500 femmes françaises actives ou en recherche d’emploi) » – 61% des femmes interrogées sont bien équipées en matériel et en savoir d’utilisation. Ce sont plutôt des cadres supérieures. 12% sont des « techno-défavorisées ». Elles sont plus souvent ouvrières, employées, résidant en milieu rural, de faible formation initiale, elles aspirent elles aussi à une vie professionnelle numérique puisqu’elles sont même 62% à souhaiter pouvoir profiter des technologies numériques. « Elles sont à la fois moins disponibles pour leurs contraintes familiales et aussi pénalisées en terme d’équipement, ce qui leur cause deux handicaps. Elles ont un sentiment d’incompétence” (Le numérique est un vecteur d’égalité femmes-hommes au travail, Silicon.fr 03/2016).
    • MÉTIERS DU NUMÉRIQUE ET PLAFOND DE VERRE : Les femmes sont encore peu présentes dans les cursus ingénierie, sciences et technologies. Et les plus déterminées d’entre elles se heurtent au plafond de verre lorsqu’il est question de se hisser au sommet de la hiérarchie (Le numérique est un vecteur d’égalité femmes-hommes au travail, Silicon.fr 03/2016).
  • CONDITIONS DE TRAVAIL
    • USAGE DU NUMÉRIQUE DIFFÉRENCIÉS : L’enquête « conditions de travail » de 2013 éclaire sur l’usage des technologies selon le sexe : en 2013, les femmes salariées utilisent plus souvent l’informatique dans leur travail (74%) que les hommes (68%). 54% d’entre elles utilisent Internet contre 48% des hommes. A contrario, ordinateurs et téléphones portables sont plus fréquemment utilisés par les hommes salariés (respectivement 28,4% et 55,8%). L’usage de l’informatique est moins mobile en moyenne pour les femmes : elles sont 63,3% à travailler sur un ordinateur fixe et 19,1% sur un ordinateur portable ; elles n’étaient que 33,7% à utiliser un téléphone portable pour des besoins professionnels (Lydie Vinck, Synthèse.Stat’ DARES 11/2014).
    • NUMÉRIQUE ET CONDITIONS DE TRAVAIL : Certains métiers comme celui de caissière sont transformés sous l’influence du numérique : rythme et charge de travail des employées, nature des tâches des employées et du rapport au client (Rapport d’information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le projet de loi pour une république numérique (n° 3318) par Catherine COUTELLE, 12/2015).
  • ARTICULATION DES TEMPS
    • NUMÉRIQUE ET ARTICULATION DES TEMPS : 29 % estiment que le numérique leur offre un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Plus de 40 % des sondés, hommes et femmes confondus, indiquent que le numérique leur permet de travailler depuis chez eux (How digital is helping close the gender gap at work).
    • TÉLÉTRAVAIL : tout type de télétravail confondu, les femmes représentent 7 % des télétravailleurs en France (Patricia VENDRAMIN, Laurent TASKIN in Le Télétravail, une vague silencieuse, 2004).

 

D’un côté, les usages du numérique peuvent entretenir les inégalités actuelles, voire en créer de nouvelles. De l’autre, le numérique peut être une véritable opportunité pour réduire les inégalités : dans le cadre d’actions ciblées sur les différentes niveaux d’écarts relatifs au numérique et au-delà, mais également dans le soutien qu’il peut apporter aux processus de dialogue social et professionnel en entreprise souhaitant intégrer de manière transversale l’enjeu d’égalité professionnelle.

L’exemple du télétravail développé dans l’article n°2 de cette série montre dans quelle mesure cette modalité, forme illustrative des transformations liées au numérique, peut être un frein mais aussi que la conduite de projet de télétravail est un levier à l’égalité professionnelle sous conditions. En effet, comme dans tout projet de transformation organisationnelle, il est important d’avoir une démarche de diagnostic de l’existant en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise mais également une démarche de pronostic des impacts permettant de bien identifier à quelles conditions les projets de transformation, notamment numériques, peuvent être un levier pour l’égalité professionnelle.

Sources : Réseau Anact-Aract – Mission VMI