Des promesses de l’automatisation du travail

Le débat sur la destruction de l’emploi, ou non, du fait des progrès techniques n’est ni nouveau ni clos, parler automatisation devrait permettre de parler des transformations du travail.

Article initialement publié sur Internactu, écrit à 4 mains avec Hubert Guillaud

Alors que l’économie du partage repose sur l’échange entre humains, sur une meilleure mise en relation des gens entre eux, son avenir pourrait être bien différent. Pour Jeremiah Owyang (@jowyang) analyste chez Crowd Companies et observateur, toujours critique, de la première heure des évolutions de l’économie collaborative… ce secteur pourrait être la prochaine victime de l’automatisation, explique-t-il sur son blog. Le développement de la robotique autonome (voitures, drones…), de l’intelligence artificielle, des services numériques personnalisables… annonce une transformation du secteur : que ce soit dans le domaine du transport partagé, de la livraison, du partage de domicile ou de bureaux ou des places de marché d’emploi à la demande.

L’économie collaborative, prochaine victime de l’automatisation ?

Le PDG d’Uber, par exemple, n’a jamais caché qu’il cherchait à développer des voitures autonomes pour remplacer les chauffeurs et l’alliance, sur le marché chinois, avec son concurrent Didi Chuxing, lui a permis d’avoir des ressources supplémentaires pour essayer d’atteindre, à terme, cet objectif. Par ailleurs, Apple a investi 1 milliard de dollars dans Didi, qui a lui-même fait un partenariat avec un concurrent d’Uber, Lyft, qui a de son côté reçu de l’argent de General Motors pour pouvoir développer une voiture autonome. Pour avoir une vision plus détaillée des liens entre les industries automobiles, les entreprises technologiques et les servies de covoiturage, Bloomberg a publié cette très intéressante infographie.

Les services de voitures partagés ne devraient pas être les seuls à se convertir à l’automatisation. Les livreurs de colis, pizzas et autres marchandises vont être remplacés par des drones volants ou munis de roues. Bien qu’ils puissent sembler encore très futuristes, les robots livreurs de la société estonienne basée à Londres, Starship Robotics (vidéo) ont déjà « parcouru 23 500 km dans 59 villes de 16 pays et ont croisé 2,8 millions de personnes » dans la rue, sans que cela ne gène personne.

Le partage de domicile ou de bureaux lui aussi va s’autonomiser avec le développement de serrures numériques, de conciergeries autonomes, des services numériques personnalisés qui se reconfigurent et se personnalisent pour s’adapter aux allées et venues, sans avoir plus besoin d’hôtes ou d’office managers…

Quant aux places de marché de services, de type Upwork ou Freelancer, de simples bots pourront facilement compléter des tâches répétitives. Des services comme M, l’assistant personnel de la messagerie instantanée de Facebook, ou Watson d’IBM sont les premières étapes d’une automatisation plus accrue, qui vont pousser les travailleurs des plateformes à se spécialiser (management de robot, tâches complexes, sciences humaines, art…). Mais avec des robots qui apprendront plus vite que les humains (parce ce qu’ils sont en réseau, qu’ils peuvent traiter une plus importante masse de données, augmenter le rythme si besoin), le combat peut sembler perdu d’avance…

 

L’automatisation pour pousser toujours plus loin la performance individuelle

Perdu d’avance ? Ou pas ! Le débat sur la destruction de l’emploi, ou non, du fait des progrès techniques n’est en effet ni nouveau ni clos. La question n’est d’ailleurs peut-être pas tant celle de la destruction ou de la création d’emplois que la transformation des façons de travailler, comme nous le soulignions dans Questions Numériques.

L’automatisation nécessite de revisiter la définition de l’emploi, comme le suggèrent les consultants Ravin Jesuthasan, Tracey Malcolm et George Zarkadakis dans la Harvard Business Review. Comment l’emploi se structure-t-il, comment se reconfigure-t-il ou se redéfinit-il à l’âge de l’automatisation intelligente ? Comment les entreprises doivent-elles repenser la valeur d’un emploi, en terme de performance accrue, grâce à l’intelligence de la machine ? Dans quelles compétences devraient-elles investir ? Quels emplois devraient rester au sein de l’entreprise ?…

En effet, en partant du principe que la technologie, la numérisation et l’intelligence artificielle accélèrent les transformations, les relations entre performance et valeur deviennent plus complexes et donnent lieu à des opportunités potentiellement exponentielles de création de valeurs. Le retour sur le rendement amélioré (ROIP) – similaire au rendement sur investissement (ROI) – mesure la valeur de l’amélioration des performances dans un emploi donné. Par exemple, dans un avion, l’automatisation cognitive des agents de bord pourrait permettre d’améliorer l’expérience des passagers en leur fournissant des services personnalisés. Équipé de ses Google Glass, le steward pourrait savoir que le passage au siège 2A souhaite avoir son repas rapidement pour pouvoir ensuite dormir et que celui en 3C est allergique aux noix. La technologie améliore ainsi la performance individuelle de l’employé et le client satisfait augmente dès lors la performance globale de l’entreprise. L’intelligence artificielle peut également aider le personnel des centres d’appels en les coachant, en leur recommandant de parler plus lentement, de moins couper la parole, ou en les prévenant que la personne au bout du fil est contrariée. Là encore, l’enjeu de l’automatisation est d’améliorer toujours et encore la performance individuelle… ce qui n’est pas sans impacts sur l’entreprise.

Vers l’automatisation managériale ?

Il peut même y avoir des avantages à avoir un robot manager, c’est-à-dire à confier les tâches de management à un robot, expliquent les spécialistes de la psychologie au travail, Tomas Chamorro-Premuzic (@drtcp, qui publie L’illusion du talent) et Gorkan Ahmetoglu (cofondateur de la société de recrutement Metaprofiling). En effet, les robots managers permettent d’éviter les disputes (car malgré tous les progrès sur l’informatique émotionnelle, les robots n’ont pas d’émotions et ne se vexent jamais), de favoriser les retours « objectifs » (en quantifiant les performances), et de prendre de meilleures décisions (pour autant qu’elles ne soient pas encore trop complexes à prendre). Cela ne suffit certainement pas encore tout à fait, nuancent-ils en rappelant que les robots peuvent se tromper, qu’ils ne savent pas encore tout faire et que les humains ont besoin de contacts humains. Pas sûr que ces solutions soient encore tout à fait mûres, donc.
Les algorithmes peuvent aussi aider les employeurs à savoir comment leurs employés se portent, ce qui les intéresse, ce qui les ennuie, rapporte Kaveh Waddell pour The Atlantic…, en analysant les réponses à des questionnaires envoyés régulièrement, les conversations, les commentaires sur les réseaux sociaux internes… Twitter par exemple à recours à Kanjoya pour mesurer l’expérience de travail de ses employés via des sondages réguliers. IBM analyse les échanges et conversations sur son réseau interne, Connections, utilisé par ses 380 000 employés, via un outil d’analyse du sentiment, Social Pulse, pour en dégager des tendances.

Si l’analyse automatique de sentiments est encore très imparfaite, on peut parier qu’elle ne va pas arrêter de s’améliorer. Des chercheurs indiens envisagent d’utiliser la vidéo pour améliorer la perception du bien-être des employés, afin que les entreprises puissent mieux réagir à leur humeur. Pas sûr que cette détection automatisée poussée à son extrême se révèle très productive. Il y a en tout cas encore à déterminer le bon grain de l’ivraie des promesses de l’automatisation managériale…

Comment internet a explosé la parole au travail

Retour sur les nombreux articles et études qui nous aident à comprendre comment les outils de communication transforment les relations et les manières de travailler.

Initialement publié sur InternetActu.net, par Hubert Guillaud

Sur Slate.fr, Daphnée Leportois revient sur l’explosion de la messagerie instantanée au travail, en citant nombre d’études et de chercheurs pour nous aider à comprendre comment les outils de communication transforment les relations et les manières de travailler. Les outils s’additionnent plus qu’ils se substituent, et chaque type de conversation semble désormais avoir son médium. « La communication qui passe par la messagerie instantanée est une communication de coordination », estime la sociologue Marie Benedetto-Meyer, même si elle génère aussi ses formes de lourdeurs, notamment dans les tours de parole. Contrairement à son nom, la messagerie instantanée est une manière d’engager un échange « qui ne se résoudra pas de manière instantanée ».

A l’heure où les bureaux partagés nous font développer une «écoute flottante», ces outils la prolongent d’une manière plus silencieuse, permettent des apartés comme de contourner les conventions d’usages tacites ou pas, comme de discuter de points qui ne sont pas à l’ordre du jour d’une réunion. Le tchat ramène un sentiment d’intimité dans des espaces en open space qui ne sont pas très intimes, où la parole est vécue comme une nuisance. Ces coulisses de discussion rendent l’activité soutenable, permettent de développer une sociabilité informelle, et donc de reconquérir un espace par le biais d’une forme de « parole écrite ».

Sur le Wall Street Journal, Christopher Mims explique d’ailleurs que le tchat est en train de devenir l’épine dorsale de nombreuses entreprises. De Facebook Workplace à Microsoft Teams, en passant par HipChat ou Slack… ces systèmes, augmentés de fonctions automatisées, permettent d’améliorer les fonctions communications et coordinations des entreprises, en permettant à la fois de centraliser les tâches à résoudre et la communication sur ces tâches elles-mêmes.

Le Washington Post revient quant à lui sur le développement des bureaux en open space, qui permettent de maximiser l’espace en diminuant les coûts. Et pointe le fait que les distractions et le manque de confidentialité semblent nuire à la productivité. La facilité d’interaction avec les collègues que l’open space favorise ne semble pas si évidente soulignait déjà Maria Konnikova dans le New Yorker en 2014 : elle se fait au détriment de l’attention des travailleurs. Pour Lindsey Kaufman du Washington Post, les inconvénients de l’open space risquent surtout de développer le travail à domicile, qui lui semble plus efficace pour la productivité. A croire qu’en fait l’open space, en développant une pratique de nouveaux outils de sociabilité et de coordination, n’est qu’une étape dans la transformation du travail qui nous prépare au télétravail et au travail à domicile, c’est-à-dire à la disparition des lieux de travail eux-mêmes.

Apports thématiques sur les transformations du travail

Retrouvez les présentations des 3 experts sur les transformations du travail à l’ère du numérique et les conséquences sur les conditions de travail

Lors de la 1e journée de la session d’accélération de projets, après la présentation des projets, il avait été demandé à 3 experts d’apporter quelques éléments sur les transformations du travail à l’ère du numérique et les conséquences sur les conditions de travail.

Pascal Ughetto, professeur des universités en économie et sociologie au LATTS (Laboratoire Techniques Territoires Société) de l’université Paris-Est, a fait une présentation sur le thème : « Transformations du travail et conditions d’une amélioration des conditions de travail ».

Vincent Mandinaud, sociologue et chef de projet au sein de l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) a fait une présentation sur le thème : « Exigences, promesses et défis pour mieux travailler à l’ère du numérique ».

Amandine Brugière, chef de projet à la Fing a présenté les résultats du programme Digiwork (programme sur les transformations du travail à l’ère du numérique, mené par la Fing en 2013/2014) et les 7 leviers du numérique.

Comment l’employabilité a tué le temps libre

Chronique de l’essai de David Frayne « The Refusal of Work » sur la pression de l’employabilité et l’omniprésence du travail même hors des temps de travail.

Article écrit par Aurialie Jublin, initialement publié sur Internetactu.net.

Au début de cet extrait de l’ouvrage The Refusal of Work (Le refus du travail : théorie et pratique de la résistance au travail), le sociologue britannique David Frayne (@TheWorkDogma), pose une simple question : « A quel moment une journée de travail se termine-t-elle vraiment ? »

Le travail a envahi notre vie quotidienne

Cette question, le philosophe Theodor Adorno se la posait déjà dans les années 70 dans un célèbre article sur le « Temps libre » . Selon lui, le temps hors travail avait simplement pour objectif de préparer les gens à travailler de nouveau (donc à récupérer d’un travail aliénant ou fatiguant) ou constituait une « continuation des formes de vie sociale orientée résultat » (il entend par là les activités qui ressemblent à du travail, comme faire des tâches ménagères). Si les activités de récupération sont souvent agréables, Adorno estime qu’elles sont l’expression d’une liberté superficielle et insiste sur la nécessité de distinguer temps libre et véritable loisir, qui seul permet aux gens de se détacher des exigences économiques. Le point d’Adorno n’est pas de dire que boire un verre ou regarder la télé sont des activités sans valeur, mais qu’elles sont avant tout un passe-temps qui ressemble plus à une continuité ou à un prolongement non rémunéré du travail.

La victime extrême de cette situation est l’archétype du travailleur pressé d’aujourd’hui, qui rentre tard en répondant à ses e-mails, qui est trop fatigué pour s’engager émotionnellement avec sa famille, et qui n’est pas enclin à faire autre chose que de boire un verre de vin en regardant la télé avant de se coucher. Le point étant que boire un verre de vin ou regarder la télé ne soient pas tant des activités qu’il faille juger en tant que telles, que les résultats que le travailleur soit privé du temps et de l’énergie pour faire autrement. Pour la sociologue Melissa Gregg (@melgregg), les nouvelles technologies ont aggravé la fin du confinement temporel et spatial de la journée de travail et incitent les employés à être toujours en veille, et donc dans une forme de continuité du travail. Pour Adorno, la fragmentation du temps libre et le déversement de la journée de travail en dehors de ses limites habituelles ont fait que le travail a envahi notre vie quotidienne.

Mais, pour David Frayne, une nouvelle tendance aggrave ce constat : l’actuelle pression de l’employabilité.

La pression de l’employabilité

En plus de la tendance du travail à coloniser notre vie de tous les jours, les individus ont maintenant la responsabilité d’améliorer leurs perspectives professionnelles en acquérant de nouvelles compétences, en se faisant de nouveaux réseaux, en apprenant de nouvelles expériences de vie… L’incertitude du marché du travail, l’absence de sécurité de l’emploi ou l’amoindrissement des filets de sécurité en cas de période d’inactivité (notamment pour les travailleurs de l’économie des plateformes ou dans certains pays moins dotés en protections sociales) font que l’individu doit sans cesse travailler à son employabilité : regarder des séries en VO permet de travailler son anglais, faire un tour du monde en vélo montre que l’on est débrouillard et curieux, contribuer à Wikipédia, faire du bénévolat ou participer à un Hackathon fait toujours bien sur un CV. Cette expression (« ça fera bien sur mon CV ») a d’ailleurs été utilisée par un enfant de 12 ans à qui David Frayne avait demandé s’il avait apprécié assister à un programme contre le tabac. Ce qui lui fait dire que l’employabilité occupe même l’esprit des enfants… Dans un climat « d’insécurité généralisée » qu’évoquait le philosophe André Gorz, la culture de l’employabilité devient une réponse des individus à la précarité instituée.

« Lorsque le développement de l’employabilité est une nécessité pratique et une préoccupation permanente, nous nous consacrons alors de plus en plus à ce qui doit être fait, plutôt que d’avoir des activités qui ont intrinsèquement de la valeur, dans le sens où elles développent nos capacités personnelles, enrichissent nos amitiés, ou tout simplement parce que nous aimons les faire. » Pour appuyer cette idée, David Frayne fait référence aux travaux de la sociologue Colin Cremin (@colincremin) sur la figure imaginaire du futur employeur qui métaphoriquement regarderait toujours au-dessus de votre épaule. Ce « patron de tout » (the boss of it all) serait une projection des futurs employeurs et de leurs attentes, régulant l’ensemble des actions et des choix des personnes dans le présent, qui exige un travail constamment responsable, une prise de décision toujours rationnelle et une forte capacité à l’autogestion.

Si une personne change trop souvent de boulots, ce patron va penser qu’elle est indécise, peu fiable ; et au contraire si elle reste trop longtemps au même poste, le « patron de tout » pourrait penser qu’elle est sans ambition, ce qui pourrait l’inciter à changer de travail au bout de 5 ans plutôt que de rester dans un travail dans lequel elle se sent bien. L’employabilité devient alors un « chemin tragique » qui entraîne les gens à mener « une guerre constante contre eux-mêmes », remettant en question la pertinence de leurs personnalités et de leurs réalisations au profit d’une figure de l’employé inoffensif et toujours disponible. En exigeant une « autosurveillance constante », l’employabilité finit de dissoudre les limites spatiales et temporelles du travail.

David Frayne poursuit son raisonnement en citant le mathématicien et philosophe Bertrand Russell qui a écrit une série d’essais dans les années 30 dans lesquels il déplorait la nature de plus en plus pressée et instrumentale de la vie moderne, rappelant la valeur inhérente du repos, du jeu, de la contemplation et de l’apprentissage et du caractère vital de la « connaissance inutile ». Il pensait que sans une quantité considérable de temps de loisirs, les humains perdraient leur sens de la rêverie et se coupaient de beaucoup de plaisirs de la vie : c’est-à-dire une partie inhérente de la joie de vivre et une source de joie mentale en elle-même.

La ludification et le digital labor bras armé de l’employabilité ?

Pour Bertrand Russell : « Il y avait autrefois une capacité de légèreté et de jeu qui a été dans une certaine mesure limitée par le culte de l’efficacité. L’homme moderne pense que tout doit être fait pour le bien de quelque chose d’autre, et jamais pour elle-même ». Ce qui est intéressant dans cette citation, c’est l’accent mis sur le jeu, en opposition à l’efficacité. Or, ce que n’avait sûrement pas prévu Russell, c’est la gamification (ou la ludification) du travail, qui est présentée comme une amélioration des conditions de travail pour certains, comme une technique de management bien plus perverse par d’autres, comme le montre cet extrait de l’article du Temps : « Olivier Mauco, docteur en sciences politiques et spécialiste des jeux vidéo, rappelle que le jeu était déjà un élément de contrôle social dans les rites primitifs. Adriano Brigante, auteur du blog Masse critique, explique quant à lui que la gamification n’est qu’une technique de dressage canin appliquée au monde du travail. Un chien n’obéit-il pas instantanément à l’ordre qui lui est présenté sous la forme d’un jeu ? De plus, la ludification du travail permettrait le contrôle assidu des performances des salariés (en comptant leur score par exemple). Enfin, elle ne serait qu’une forme déguisée de contrainte. Le jeu n’est-il pas capable de retenir et d’orienter notre attention, parfois même jusqu’à l’addiction ? La phrase du sociologue Frédéric Lordon trouve ici toute sa pertinence : “Le capitalisme est encore porteur d’un potentiel dont on n’a pas vu le bout.” »

L’utilisation grandissante des outils numériques et des réseaux sociaux dans le milieu professionnel complexifie encore la situation. Les temps de vie, professionnel et personnel, sont en effet de plus en plus brouillés : on travaille chez soi le soir, les week-ends et même parfois pendant les vacances ; mais au bureau, on peut réserver son billet de train pour un week-end à la montagne, répondre à des SMS de son fils pour confirmer qu’on l’amènera à son cours de rugby ou liker les derniers posts de ses connaissances sur les réseaux sociaux. Et dans ce dernier cas, la définition du travail peut être d’autant plus questionnée, car il s’agit d’activité dont on ne sait si c’est du travail ou un loisir. Pour évoquer ce brouillage, le sociologue Antonio Casilli (@antoniocasilli) parle de Weisure (assemblage des termes Work et Leisure) ou de Playbor (Play et Labor) : « On ne sait jamais si on s’amuse ou si on produit de la valeur pour quelqu’un. Quand je like quelque chose, est-ce que je fais un signal amical à quelqu’un ou est-ce que je produis de la valeur pour la plateforme que j’utilise ? ». Pour lui, « le digital labor désigne alors le travail de relations sociales effectué sur les plateformes numériques. Il ne s’agit pas d’un travail « numérique », mais bien d’un travail « digital », car il est effectué avec les doigts, c’est-à-dire qu’il est un travail du clic. »

En ce sens, la gamification et le digital labor deviennent le bras armé de l’extension de l’employabilité à toutes les facettes de l’existence.

L’éducation à l’employabilité

Mais ce ne sont pas les seuls. Bertrand Russell pensait que si la “connaissance inutile” n’avait pas d’utilité économique ou sociale directe, elle avait toute de même un caractère vital, car connaître de nouvelles choses rendait la vie intérieure plus riche. L’éducation permet d’acquérir les grands ensembles de compétences pratiques dont les gens ont besoin pour devenir plus autonomes, moins dépendants, et capables de prendre soin d’eux-mêmes. C’est pourquoi il était un ardent défenseur d’une éducation large et générale, plutôt que d’une éducation plus restreinte, destinée à la préparation et à la certification des étudiants au travail. Un autre partisan notable de cet argument, explique David Frayne, était le psychanalyste Erich Fromm, qui a fait une distinction éclairante entre l’apprentissage en mode « avoir » et l’apprentissage en mode « être ».

Les élèves qui apprennent en mode « avoir » savent mémoriser avec application les points clés d’un cours, mais « le contenu ne fait pas partie de leur propre système individuel de pensée, en l’enrichissant et l’élargissant ». Leur relation avec l’apprentissage est une relation accumulative : ils cherchent à posséder plutôt que d’absorber et d’intégrer les connaissances, afin de réussir leurs examens et s’assurer une qualification. La connaissance est retenue, mais les étudiants ne sont pas impliqués dans leur apprentissage ou ne l’utilisent pas pour répondre à leurs propres problèmes. Or, la pression de l’employabilité peut encourager les étudiants à aborder leur apprentissage dans ce mode, explique Frayne. Cela contraste avec les élèves qui apprennent dans le mode plus vivant du « être », qui sont véritablement habités par leur apprentissage : « Ce qu’ils entendent stimule leur propre processus de pensée. De nouvelles questions, de nouvelles idées, de nouvelles perspectives se présentent dans leur esprit. Leur écoute est un processus vivant ». A la fois pour Fromm et Russell, le but ultime de l’éducation ne devrait pas être de fournir aux étudiants telle ou telle connaissance, mais de favoriser chez eux une habitude de pensée contemplative.

Avec une situation économique instable, la pression du marché du travail et parfois des prêts à rembourser, les étudiants subissent donc à leur tour la pression de l’employabilité, la peur de la précarité et l’insécurité généralisée. Le philosophe italien Franco Berardi compare ainsi les prêts étudiants au pacte de Faust avec le diable. En échange de connaissances et d’un diplôme, les étudiants acceptent une dette qui finira par régir leurs actions et les enchaînera à une future obligation de travailler. Il est alors plus facile de persuader le diplômé endetté (ou même le diplômé à l’esprit de compétition) à en faire plus pour gagner moins, faisant de lui la chair à canon idéale pour les milliers de stages non rémunérés disponibles sur le marché du travail aujourd’hui, dont beaucoup n’offrent aucune garantie de développement de compétences ou de futur emploi.

Comme conclut David Frayne en évoquant le philosophe Max Horkheimer, les différentes formes de pression qu’exerce l’employabilité conduisent à une « perte d’intériorité » et impliquent que les individus aient une approche toujours plus instrumentale du monde et des autres. Un constat qui nous pose à la suite d’André Gorz, une question existentielle : « quand suis-je vraiment moi-même, c’est-à-dire, non pas un outil ou le produit d’influences et de pouvoirs extérieurs, mais l’auteur de mes actes, de mes pensées, de mes sentiments, de mes valeurs ? ». Et David Frayne d’ajouter : « Dans une société où le non-travail est souvent une simple extension du travail – temps de récupération, consommation de produits anesthésiants et de divertissement, ou cultiver sagement son employabilité – je prétends que, de manière inquiétante, il est devenu difficile de répondre à cette question. »

On ne peut être que d’accord avec lui…

L’influence du numérique sur les conditions de travail

Ce que le numérique fait au travail… et réciproquement : quelques réflexions sur les transformations du travail et de l’entreprise sous l’influence du numérique.

Extrait d’un article écrit par Amandine Brugière, initialement publié sur Internetactu.net.

L’individualisation des équipements, leur portabilité et l’informatique dans les nuages sont en train de modifier les conditions de travail comme le soulignait la récente note d’analyse du Centre d’analyse stratégique sur l’impact des TIC sur les conditions de travail, et d’en faire éclater l’unité de temps et de lieu. On travaille plus facilement à distance, en mobilité, à des heures décalées. Un des effets les plus communément ressentis est celui d’un brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie privée : on travaille de chez soi, on gère des communications personnelles – téléphone, sms, tweet – pendant les heures de travail. On amène au travail son équipement personnel (le phénomène Bring your own device, Byod), plus performant, moins bridé. On utilise l’équipement professionnel à des fins personnelles (films, jeux pour enfants…).
Cela engendre en particulier deux tensions :

  • Celle liée à l’injonction paradoxale d’une « autonomie sous contrôle » faite au travailleur connecté : d’un côté on attend de lui autonomie, prise d’initiative, responsabilité, et de l’autre on contrôle en temps réel ses résultats, ses déplacements, ses communications…
  • Celle liée à la coexistence dans le temps et dans l’espace des activités contraintes, choisies, personnelles, de loisirs, etc. Si le « travail-gagne pain » ne réussit pas sa mue en « sources d’épanouissement ou réalisation de soi », il court le risque d’un investissement moindre de la part des individus. Le rapport au travail se construit aujourd’hui, et peut-être plus fortement encore chez les jeunes générations, autour d’attentes expressives et relationnelles très fortes.

Cette dernière tension pourrait en outre être renforcée par une montée des revendications autour du « travail gratuit » (qu’on appelle le digital labor). L’économie sous-jacente aux réseaux est en train de mettre à jour de nouvelles formes de production de valeur, basées sur la captation des traces d’usages. Par là, c’est la notion même de « travail » qui est bousculée puisque toutes activités développées sur les réseaux (la production ou le partage de contenu, les réseaux sociaux, la navigation, les recherches…) constituent une forme de travail gratuit alimentant « l’Internet-Factory ».

Cette tension montante entre travail et activité est forte de conséquences, car « l’activité » n’est pas encore source de revenus, alors même qu’elle est sous-tendue par des dépenses publiques importantes d’éducation, de protection sociale, d’accès aux réseaux… Si de nouvelles fiscalités se cherchent autour de la captation des données, cela ne constitue d’un début de réponse.

Le malentendu entre les organisations et les individus

En attendant, le malentendu entre les organisations et les individus va croissant. Les entreprises avouent leurs difficultés à obtenir de leurs collaborateurs l’engagement et l’audace qu’elles en espèrent. Les individus disent ne pas trouver dans les organisations, le contexte pour « se réaliser ». Ils se sentent souvent peu écoutés, mal reconnus dans leurs efforts. Ils s’investissent moins dans des entreprises qui, sentent-ils, investissent moins en eux.

La flexibilité n’a pas été cet opérateur magique attendu, entre les attentes des entreprises en matière d’adaptation aux fluctuations des marchés, et les aspirations des individus, en matière d’autonomisation et de construction d’itinéraire professionnel diversifié et sécurisé.
Pour éviter le divorce, il devient urgent de re-questionner ce qu’est le travail à l’ère du numérique, au regard de ses différentes caractéristiques : production de richesse, obtention de revenu, liberté de création, épanouissement personnel, obtention de droits et de protection…

Pour découvrir d’autres impacts du numérique sur les conditions de travail, consultez le lien suivant : http://www.internetactu.net/tag/digiwork/